経営コンサルタント日記
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老齢年金の繰上げ受給の損得ラインは？？？
- 2012-02-12 (Sun)
- 社労士
社労士法人 年金相談サービスの高木隆司先生のお話しを聞いてきました。
テーマは、老齢年金の繰上げ受給と繰下げ受給についてです。
現在、老齢年金の受給年齢の引き上げ等が議論されていますが、
老齢年金（老齢基礎年金・老齢厚生年金等）は、今のところ
男性：昭和36年4月2日、女性：昭和41年4月2日以降生まれの方の場合、
65歳から受給することができますが、一定の条件を満たせば、
60〜65歳から繰上げ受給をすることができます。
但し、繰上げる月数×0.5％ 減額された額を受け取ることになります。
例えば、65歳から受給できる額を100とします。
これを60歳から（5年繰上げ）受給しようとすると、
減額される率は、60ヶ月×0.5％＝30％となるので、70ということになります。
この額は生涯変わることはありません。
さて…繰上げ受給するのとしないのとどちらが得か？
受給額の累計額を先程の例で計算すると、
繰上げ受給で60歳から70ずつもらい続けるケースと、
通常通り65歳から100ずつもらい続けるケース…。
繰上げ受給で60〜65歳までに先にもらう分が、
70×5年＝350
この350が65歳以降、毎年100−70＝30ずつ追いつかれることになります。
350÷30≒11.7
すなわち65歳から約11.7年、76.7歳で累計額が逆転することになります
76.7歳以上生きているのであれば、繰上げ受給しない方が良いということになります。
日本人男性の平均寿命が79.64歳ですので、微妙な線ですね…
うまいことできてます
もちろん繰上げ受給をすると、障害年金が受給できないなどのデメリットも
ありますが、一つの参考にしてみてはいかがでしょうか？
東海経営人事労務事務所
社会保険労務士 坂井 秀一
テーマは、老齢年金の繰上げ受給と繰下げ受給についてです。
現在、老齢年金の受給年齢の引き上げ等が議論されていますが、
老齢年金（老齢基礎年金・老齢厚生年金等）は、今のところ
男性：昭和36年4月2日、女性：昭和41年4月2日以降生まれの方の場合、
65歳から受給することができますが、一定の条件を満たせば、
60〜65歳から繰上げ受給をすることができます。
但し、繰上げる月数×0.5％ 減額された額を受け取ることになります。
例えば、65歳から受給できる額を100とします。
これを60歳から（5年繰上げ）受給しようとすると、
減額される率は、60ヶ月×0.5％＝30％となるので、70ということになります。
この額は生涯変わることはありません。
さて…繰上げ受給するのとしないのとどちらが得か？
受給額の累計額を先程の例で計算すると、
繰上げ受給で60歳から70ずつもらい続けるケースと、
通常通り65歳から100ずつもらい続けるケース…。
繰上げ受給で60〜65歳までに先にもらう分が、
70×5年＝350
この350が65歳以降、毎年100−70＝30ずつ追いつかれることになります。
350÷30≒11.7
すなわち65歳から約11.7年、76.7歳で累計額が逆転することになります
76.7歳以上生きているのであれば、繰上げ受給しない方が良いということになります。
日本人男性の平均寿命が79.64歳ですので、微妙な線ですね…
うまいことできてます
もちろん繰上げ受給をすると、障害年金が受給できないなどのデメリットも
ありますが、一つの参考にしてみてはいかがでしょうか？
東海経営人事労務事務所
社会保険労務士 坂井 秀一
労働基準監督署の是正勧告
- 2012-01-20 (Fri)
- 人事・組織・教育
お客様からのご紹介で、労働基準監督署から是正勧告を受けた
企業様のところに伺いました。
残業手当の算定の仕方、年次有給休暇のカウントの仕方など、
4項目ほど是正勧告を受けていました。
どうやら従業員からの申告のようです…
就業規則も7年前に変更して以来、そのままになっていたので、
是正勧告への対応と併せて、就業規則の見直しもご提案しました。
労働者の権利意識の高まり、インターネットの普及などにより、
綿密に調べてから行動を起こす従業員や元従業員の方が増えています。
こういった問題から会社を守る意味でも、労働法をキチンと理解しながら、
法令を守り、なおかつ企業や組織の成長性を損なわないようにするには、
どのような労務管理が必要か？
これを考え、最適なご提案をするのも私達の大きな役割ですね
企業様のところに伺いました。
残業手当の算定の仕方、年次有給休暇のカウントの仕方など、
4項目ほど是正勧告を受けていました。
どうやら従業員からの申告のようです…
就業規則も7年前に変更して以来、そのままになっていたので、
是正勧告への対応と併せて、就業規則の見直しもご提案しました。
労働者の権利意識の高まり、インターネットの普及などにより、
綿密に調べてから行動を起こす従業員や元従業員の方が増えています。
こういった問題から会社を守る意味でも、労働法をキチンと理解しながら、
法令を守り、なおかつ企業や組織の成長性を損なわないようにするには、
どのような労務管理が必要か？
これを考え、最適なご提案をするのも私達の大きな役割ですね
育児介護休業法 3歳未満の子を養育する労働者の勤務時間短縮
- 2012-01-17 (Tue)
- 人事・組織・教育
平成２２年６月３０日より、育児介護休業法が改正施行されていますが、
一部規定については、１００人以下の労働者を雇用する事業主については
平成２４年７月１日まで猶予されています。
その一つが、
３歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けること
というものです。
現状も「３歳未満の子を養育する労働者について、育児休業の制度に準ずる措置または、
勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない」
と規定されているのですが、「等」が付くか付かないかでだいぶ変わってきます
勤務時間の短縮等の措置というと、
◆短時間勤務の制度 ◆フレックスタイム制 ◆始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
◆所定外労働の免除 ◆託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
がありますが、従業員の希望する措置を必ず講じなければならないという趣旨ではなく、
事業主側が講ずる措置を少なくとも一つ定めれば良いこととなっています。
例えば、営業時間が1日8時間、限られた人員でお店を回している場合、
現状では、上記の中の「所定労働時間の免除」措置を講じ、勤務時間の短縮そのものは
行わないとすれば、営業時間中は働いてもらえることになるのですが、
今年の7月1日からは、「所定労働時間の免除」措置ではダメで、勤務時間そのものの短縮を
しなければなりません。
勤務時間が6時間になると、残りの2時間を誰か別の人にやってもらうか、
代わりがいなければ2時間だけ働いてくれる人を新たに雇わなければなりません
少子化対策として、育児をしなければならない労働者の負担軽減のための制度改正ですが、
限られた人員で回している零細企業にとっては非常に厳しい制度です
どうしたものか…？
これに対して全く策がない訳ではありません。
「勤務時間短縮」措置の適用が除外される対象業務を定め、労使協定を締結する
のです
適用除外対象業務としては、
「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが
困難と認められる業務」（厚生労働省告示第509号）
と記され、いくつかの業務が例示されています。
但し…その例示された業務について、
「これら以外は困難と認められる業務に該当しないものではなく、
また、これらであれば困難と認められる業務に該当するものではない」
と曖昧なことが書かれているので
、絶対に確実な業務と言えるものはないのですが、
労使協定を締結しない限り、勤務時間短縮措置を講じないと法律違反となって
しまいますので、厳しいなとお感じの事業主さんは、7月までに是非とも
対応しておくことをお勧めします
お気軽にご相談ください
東海経営人事労務事務所 社会保険労務士 坂井秀一
ＴＥＬ： 0532-34-5757 Ｅ-mail： sakai@tmcg-ri.com
一部規定については、１００人以下の労働者を雇用する事業主については
平成２４年７月１日まで猶予されています。
その一つが、
３歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けること
というものです。
現状も「３歳未満の子を養育する労働者について、育児休業の制度に準ずる措置または、
勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない」
と規定されているのですが、「等」が付くか付かないかでだいぶ変わってきます
勤務時間の短縮等の措置というと、
◆短時間勤務の制度 ◆フレックスタイム制 ◆始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
◆所定外労働の免除 ◆託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
がありますが、従業員の希望する措置を必ず講じなければならないという趣旨ではなく、
事業主側が講ずる措置を少なくとも一つ定めれば良いこととなっています。
例えば、営業時間が1日8時間、限られた人員でお店を回している場合、
現状では、上記の中の「所定労働時間の免除」措置を講じ、勤務時間の短縮そのものは
行わないとすれば、営業時間中は働いてもらえることになるのですが、
今年の7月1日からは、「所定労働時間の免除」措置ではダメで、勤務時間そのものの短縮を
しなければなりません。
勤務時間が6時間になると、残りの2時間を誰か別の人にやってもらうか、
代わりがいなければ2時間だけ働いてくれる人を新たに雇わなければなりません
少子化対策として、育児をしなければならない労働者の負担軽減のための制度改正ですが、
限られた人員で回している零細企業にとっては非常に厳しい制度です
どうしたものか…？
これに対して全く策がない訳ではありません。
「勤務時間短縮」措置の適用が除外される対象業務を定め、労使協定を締結する
のです
適用除外対象業務としては、
「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが
困難と認められる業務」（厚生労働省告示第509号）
と記され、いくつかの業務が例示されています。
但し…その例示された業務について、
「これら以外は困難と認められる業務に該当しないものではなく、
また、これらであれば困難と認められる業務に該当するものではない」
と曖昧なことが書かれているので
、絶対に確実な業務と言えるものはないのですが、労使協定を締結しない限り、勤務時間短縮措置を講じないと法律違反となって
しまいますので、厳しいなとお感じの事業主さんは、7月までに是非とも
対応しておくことをお勧めします
お気軽にご相談ください
東海経営人事労務事務所 社会保険労務士 坂井秀一
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